No dia 12 de fevereiro de 2026, o Espaço da Cidadania celebrou 25 anos de atuação, reafirmando sua origem e sua vocação: a defesa do direito ao trabalho digno, especialmente das pessoas com deficiência, como dimensão essencial da cidadania. Nascido dentro do ambiente sindical mas consolidado como uma rede plural, o Espaço reúne pessoas com deficiência, familiares, sindicatos, órgãos públicos, entidades da sociedade civil, pesquisadores e voluntários, formando um campo de articulação que não opera pela lógica da caridade, mas pela lógica dos direitos. Sua história revela, com nitidez, que a inclusão não se constrói por gestos  isolados, mas por compromisso coletivo e por comprometimento permanente.

Ao longo dessas duas décadas e meia, esse compromisso não se expressou apenas na mobilização externa ou na articulação institucional, mas também na construção interna de um repertório técnico e ético capaz de sustentar, com consistência, a luta por inclusão.

Nesse sentido, desde 2008, o Espaço da Cidadania promove encontros anuais voltados exclusivamente a seus parceiros e voluntários, como estratégia de formação continuada e aprimoramento coletivo, criando um ambiente permanente de reflexão e atualização sobre os desafios reais da empregabilidade das pessoas com deficiência no mercado formal de trabalho.

Sumiko Shimono, voluntária do Espaço da Cidadania, lembrou que esses encontros anuais são essenciais para a formação de um corpus institucional, isto é, de um repertório técnico e ético compartilhado, necessário para compreender que inclusão não é caridade, mas direito.

Trata-se de um processo pedagógico contínuo, que envolve desde o uso correto da linguagem e das expressões adequadas — porque o vocabulário revela e reproduz visões de mundo — até a elaboração e construção de caminhos concretos para acessibilidade e adaptação razoável, sem os quais a presença e a participação da pessoa com deficiência se limita ao plano formal e se transforma em exclusão cotidiana.

É nesse ambiente de reflexão acumulada e amadurecimento institucional que os encontros anuais se consolidaram como espaço de análise crítica da realidade do trabalho no país.

No dia 26 de novembro de 2025, durante o 18º Encontro Anual do Espaço da Cidadania, no auditório principal do DIEESE, foram apresentados os dados mais recentes da RAIS sobre o emprego formal de pessoas com deficiência no Estado de São Paulo. A leitura desses números, quando confrontada com as bases demográficas do IBGE e o estoque de vínculos formais registrados pelo CAGED, oferece um diagnóstico raro em sua nitidez: há um descompasso estrutural entre o potencial produtivo da população com deficiência e sua efetiva inserção no mercado de trabalho. O que se revela não é a insuficiência de qualificação, nem a escassez de trabalhadores disponíveis —mas uma barreira cultural profundamente enraizada.

A legislação brasileira, em especial os artigos 89 e 93 da Lei 8.213/91, instituiu a chamada “Lei de Cotas” com dois propósitos distintos. De um lado,assegurar a reabilitação profissional como direito previdenciário. De outro, operar como política afirmativa para a contratação de pessoas com deficiência.

Esse último aspecto é frequentemente mal interpretado como política de emprego, o que não é. A lei de cotas estabelece um limite mínimo obrigatório, não uma estratégia consistente de inclusão, muito menos um projeto público de desenvolvimento das capacidades laborais das Pessoas com Deficiência. Cumprila não significa promover empregabilidade plena — significa apenas não descumprir a lei.

Essa distância entre norma e realidade se torna ainda mais evidente quando se observam os dados consolidados de cumprimento da Lei de Cotas ao final de 2025. Segundo projeção elaborada a partir dos registros do eSocial organizados pela Auditoria Fiscal do Ministério do Trabalho e Emprego, o Brasil deveria manter 1.037.591 postos reservados a pessoas com deficiência, mas apenas 561.929 estavam efetivamente ocupados, o que representa 54,2% do total legalmente exigido. Isso significa que 475.662 vagas permaneciam disponíveis, isto é, não preenchidas, correspondendo a 45,8% de descumprimento.

No Estado de São Paulo, o quadro é ainda mais expressivo em seu simbolismo: de um total projetado de 413.224 vagas, apenas 214.077 estavam ocupadas, o que equivale a 51,8% de cumprimento. Em outras palavras, quase metade do que a lei exige simplesmente não se realiza. A leitura desse dado é inequívoca: mesmo após décadas de vigência normativa, o mercado formal ainda não incorporou a inclusão como prática estrutural de gestão de pessoas, mas continua operando sob a lógica do mínimo defensivo, tolerando a exclusão como se fosse um custo natural do sistema. O resultado é a permanência de um déficit massivo de contratação, incompatível com qualquer discurso sério de responsabilidade social ou de sustentabilidade corporativa.

É justamente nesse ponto que se abre a grande fissura entre a norma, a práxis empresarial e a realidade. As empresas contratam pessoas com deficiência movidas apenas pelo receio de autuações trabalhistas e pela necessidade de cumprir os percentuais fixados na lei.

Trata-se de uma lógica de recursos humanos puramente defensiva, que acaba, na prática, se expressando na alocação das pessoas com deficiência em posições de menor complexidade na estrutura organizacional, em geral na base operacional ou administrativa, o que confere um verdadeiro selo de capacitismo para a “lei de cotas”, normalizado no mercado formal de trabalho.

Segundo os números apresentados pelos especialistas do DIEESE, a RAIS 2023 demonstra de modo categórico que mais de 80% das pessoas com deficiência contratadas formalmente possuem ensino médio completo ou formação superior, e que 26% já concluíram uma graduação. Aqui se infere que estamos diante de um contingente altamente qualificado, perfeitamente apto a ocupar funções técnicas, analíticas, de atendimento avançado e mesmo de liderança.

Os dados expostos, demonstram ainda que apesar dessa elevada qualificação, a presença de Pessoas com Deficiência no conjunto total de vínculos formais do Estado de São Paulo não alcança 1,5%, mesmo que a população com deficiência em idade de trabalho esteja situada entre 6% e 9% do total da população economicamente ativa.

A matemática é constrangedoramente simples: há uma subinclusão estrutural que varia entre quatro e seis vezes o que se observa hoje no mercado formal. Nada disso decorre de incapacidade; decorre do capacitismo. 

Quando se confrontam os dados da RAIS com aqueles do IBGE, emerge um aspecto ainda mais revelador: o peso das barreiras atitudinais.

A diversidade de deficiências — física, visual, auditiva, intelectual, múltipla — não explica o fenômeno. Tampouco a diversidade de barreiras técnicas: estas variam, é verdade, conforme o tipo de deficiência, mas são perfeitamente superáveis com tecnologia, adaptação razoável e rearranjo de fluxos internos.

A barreira que atravessa todos os perfis, todos os setores e todos os níveis de formação é o capacitismo. Trata-se de uma forma de preconceito estrutural que se oculta sob práticas aparentemente neutras, mas que, ao fim, negam à pessoa com deficiência o lugar de sujeito produtivo, capaz, competitivo e plenamente integrante da vida econômica.

O capacitismo é tão persistente que molda até a linguagem cotidiana do recrutamento.

Não é raro encontrar anúncios dizendo “Vagas para PCD”, como se a deficiência fosse o posto, e não a pessoa um potencial ocupante. A formulação correta — e ainda extraordinariamente rara, senão inexistente— seria a que diz: “Há vagas para profissionais, com ou sem deficiência”.

Não se trata de detalhe linguístico; trata-se de sintoma. A Pessoa com Deficiência é vista como exceção, diretamente ligada à “lei de cotas” e à postura defensiva dos recursos humanos, não como quadro qualificado. É apenas admitida, mas não incluída. Está presente, mas não pertence.

Essa exclusão silenciosa torna-se ainda mais paradoxal quando se observa o momento econômico recente, marcado pela escassez de mão de obra qualificada em diversos setores. Empresas de médio e grande porte relatam dificuldade de preenchimento de vagas técnicas e administrativas, simultaneamente à manutenção de um contingente de Pessoas com Deficiência plenamente qualificado e ao mesmo tempo subcontratado. Em cenário macroeconômico de quase pleno emprego, ignorar esse potencial humano não é apenas eticamente reprovável; é economicamente irracional.

A leitura desses dados sugere que a próxima transformação necessária não é normativa — é cultural.

Não basta cumprir cotas. É preciso compreender que a inclusão não é uma concessão à pessoa com deficiência; é uma restituição de direitos à sociedade. A Pessoa com Deficiência não é destinatária passiva da inclusão, mas agente e força de trabalho inserida na dinâmica produtiva da sociedade. O desafio é deslocar o olhar: deixar de ver a deficiência como impedimento e reconhecer nas pessoas — com ou sem deficiência — capacidades, competências e trajetórias diversas que enriquecem o ambiente de trabalho.

A disseminação contemporânea do conceito de ASG (Ambiental, Social e Governança) ou ESG (Environmental, Social, and Governance) é um aspecto importante para o mundo corporativo passar a enxergar o que – por preconceito, erro ou ignorância é invisível – a urgência das transformações culturais necessárias à eliminação do capacitismo.

Sustentabilidade social não se resume a relatórios; exige práticas. Empresas que pretendam atuar de maneira responsável precisam reconfigurar seus programas de recrutamento, suas políticas internas e seus mecanismos de formação. Precisam abrir portas para jovens com deficiência, para mulheres com deficiência, para profissionais com deficiência intelectual ou múltipla — grupos ainda mais invisibilizados. Precisam, sobretudo, abandonar a lógica da contratação defensiva e adotar estratégias consistentes de empregabilidade, que reconheçam o valor real das Pessoas com Deficiência simplesmente como classe trabalhadora, sem selos, sem carimbos, sem preconceitos.